Une personne en recherche d’emploi m’écrivait l’autre jour qu’elle espérait que l’évolution des processus de recrutement, et notamment l’utilisation des réseaux sociaux, lui permettrait d’être sollicitée par les recruteurs et de ne plus devoir poser sa candidature. Le rêve de tout candidat à un emploi ? Ne plus candidater !

 

Mais être candidat à une offre d’emploi, ce n’est pas seulement déposer sa candidature en envoyant une lettre de motivation et un CV (à aujourd’hui). C’est aussi participer à un processus complet de sélection jusqu’à la proposition. C’est aussi faire acte de motivation vis à vis de l’entreprise qui recrute.

Beaucoup de personnes imaginent que les réseaux sociaux vont permettre de se présenter, se mettre en quelque sorte « en vitrine », le recruteur contactant les profils susceptibles de correspondre ou poussant l’offre d’emploi vers leur page. Une PROFILthèque d’un côté et des outils de tri sur des critères élargis et des offres d’emploi en mode push de l’autre.

Les modalités de candidatures vont-elles se transformer dans les années à venir ? Probablement oui, avec l’aide d’outils plus agiles et plus productifs de dépose et de suivi de ses candidatures sur les jobboards, les réseaux sociaux ou les sites de recrutement d’entreprises. Probablement oui, avec des opérations de recrutement sans CV mais dans des contextes spécifiques.

 

Un rééquilibrage des pouvoirs au profit du candidat ?

Dans la plupart des situations de recrutement, compte tenu notamment de la situation de l’emploi, le recrutement est perçu comme déséquilibré entre le recruteur et le candidat, les candidats partant du principe que c’est le recruteur qui a la main et qui choisit.

Si l’utilisation d’un media social offre l’opportunité pour le candidat de sortir du CV étriqué et de faire valoir d’autres atouts, et c’est une réelle avancée, pour autant le processus de sélection reste encore aux mains du recruteurs.

Que le recruteur soit lui aussi contraint dans le jeu « social » d’abattre des cartes, au demeurant très marketées, qui permettent d’en savoir plus sur lui ne me semble pas constituer un atout majeur pour le candidat dans le cadre de sa déclaration de candidature et du processus de sélection.

En revanche, la prise de parole possible du candidat, et idéalement la prise de parole massive des candidats sur les attitudes, les compétences, les procédés et l’efficacité d’une entreprise ou d’un conseil en recrutement, peut constituer un facteur d’influence ou de pression sur l’éthique, les pratiques de recrutement et donc la réputation.

 

PS : Nous proposons d’ailleurs sur id-carrieres aux internautes, dans une logique de partage d’expériences utiles, l’opportunité d’évaluer sur la base d’un formulaire qualifié les prestations des recruteurs mais aussi d’autres prestataires du marché de l’emploi. C’est la rubrique Evaluez-les ! N’hésitez pas à y contribuer.


Le réseau modifie-t-il l’acte de candidature ?

Que l’on réponde à une annonce ou que l’on soit introduit via son réseau physique ou virtuel auprès d’une DRH, d’un manager ou d’un consultant en recrutement, le job de candidat reste à faire ! On a peut-être l’impression d’être moins « demandeur », ce qui peut désinhiber certaines personnes, et encore ce n’est pas sur, car la pression vis à vis de la personne qui vous introduit est là, peut-être même plus forte. Rien de bien nouveau dans les faits par rapport à aujourd’hui.

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Les modalités pratiques pour poser sa candidature et les contenus de cette dernière vont évoluer sous l’influence des pratiques sociales et des outils avec, comme nous l’avons dit dans notre article précédent sur la sléection, de nouveaux savoir-faire à acquérir pour une grande majorité de candidats.

 

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Pour autant, loin des sirènes et des proclamations du 2.0, les clés d’une candidature bien menée, quel que soit le profil, repose sur les basiques que trop de personnes ne connaissent pas encore et/ou ne maîtrisent pas, en résumé :

  • un projet professionnel clair et argumenté,
  • une communication écrite et orale pertinente sur le fond et efficace dans la forme,
  • des savoir-faire relatifs à l’évaluation d’une opportunité d’emploi et à la stratégie de recherche,
  • l’estime de soi et la confiance à construire et à nourrir,
  • la connaissance des modalités d’un recrutement y compris des nouvelles …

… Nouvelles modalités en 2.0 ou pas qui pointent et ne concernent, pour l’instant, qu’un nombre limité de candidats à une évolution professionnelle ou à un emploi.